Circular informativa Junio 2023

Se publicó ayer jueves en el BOE el Real Decreto-ley 5/2023 que, debido a la diversidad de materias que regula y la extensión de la norma -224 páginas del BOE-, dificulta el conocimiento y relevancia de las modificaciones aprobadas. A pesar de ello, voy a intentar sintetizar aquellas novedades más relevantes en materia laboral.

1.     Modificación del concepto de discriminación: se reforma el art. 4.2 c) E.T. para incluir, dentro de la denominación de la discriminación, el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

2.     Modificaciones en la regulación de los derechos de las personas trabajadores a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo:

a)     Se modifica el art. 34.8 ET para ampliar este derecho a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

b)     Se agiliza el proceso de petición de adaptaciones y modificaciones que pasa de 30 a 15 días.

c)      Se especifica y desarrolla el derecho que tiene la persona trabajadora a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

d)     Se amplían los supuestos de nulidad en caso de extinción del contrato de trabajo, al incorporar los supuestos de nulidad objetiva el despido de la persona trabajadora durante el nuevo permiso parental que veremos a continuación, y la de aquellas personas que estén disfrutando de una adaptación de sus jornada y distribución de jornada, salvo que se demuestre la procedencia del despido.

3.     Ampliación de permisos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar: se incorporan los siguientes nuevos permisos:

a)     Se amplía el permiso por matrimonio al registro de pareja de hecho.

b)     Se reconocen cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

c)      Se introduce un nuevo permiso para ausentarse del trabajo por fuerza mayor en caso de enfermedad o accidente de familiares o convivientes que haga indispensable su presencia inmediata.  En este caso, las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia hasta el equivalente a cuatro días al año.

d)     Se posibilita el ejercicio del permiso de lactancia en caso de que dos personas trabajadoras lo soliciten en la empresa por el mismo sujeto causante. En este caso sólo podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivas por escrito, debiendo la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

e)     Se amplía la excedencia por cuidado de hijos, familiares o cónyuges al incluir también de forma expresa al cónyuge o pareja de hecho y al familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

f)      Se introduce un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo, hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. Igualmente, en caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta en caso de que no sea posible su concesión, y se exige también un plan alternativo para garantizar el disfrute de este derecho.

Novelda, 30 de junio de 2023

José A. Soler Gómez